Por trás dessa dúvida há pelo menos duas preocupações bastante pertinentes. Uma delas é o receio do empregador de causar algum tipo de constrangimento para o funcionário; a outra é levar um processo em função disso.
A pandemia causada pelo novo coronavírus (SARS-Cov2) é o maior problema de saúde pública enfrentado pelo Brasil e pelo mundo todo nos últimos cem anos. Por conta disso, identificar os casos suspeitos e confirmados é o que pode fazer a diferença para conter a transmissão do vírus. Nesse sentido, o direito à saúde pública deve (ou pelo menos deveria) prevalecer em relação ao sigilo da informação e à privacidade do paciente.
Mas os tempos estão doidos e os nervos à flor da pele. Por conta disso, fomos atrás do que diz a lei e de como os tribunais estão avaliando esse impasse para te ajudar a decidir melhor o que fazer diante de uma suspeita na sua empresa.
Em artigo sobre o assunto, a advogada e professora de Direito do Trabalho Mariana Evelin da Silva nos conta que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região já tratou a questão do sigilo no âmbito privado das empresas em relação à Covid-19, autorizando a divulgação do nome da pessoa infectada “desde que com a devida autorização individual e expressa”.
Ou seja, gente, foi uma autorização com ressalva e que não resolve o impasse caso o funcionário não negocie revelar sua identidade na firma. Por isso, a gente recomenda que você trate esses casos com tato e cautela. Combine com o seu funcionário a melhor forma de comunicar a equipe e peça antes autorização por escrito.
Se o empregado se recusar a autorizar, a professora entende que, do ponto de vista do direito constitucional do trabalho, a vontade dele precisa ser respeitada desde que a empresa consiga tomar as medidas de prevenção e transmissão sem expor o empregado. Reparem que apareceu aqui mais uma condição.
Apesar de todas as ressalvas sobre o consentimento do trabalhador, a autora do artigo lista uma série de leis e diretrizes de órgãos públicos que reforçam a predominância do bem coletivo e da saúde pública. Alguns exemplos são o Art. 6º da Lei 13.979/2020, sobre o enfrentamento da emergência decorrente do coronavírus”; a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-07); além de recomendações do Ministério Público do Trabalho e do Ministério da Saúde, entre outros.
Existe um risco de revelar a identidade do seu colaborador sem consentimento, mas existe um risco ainda maior de não fazer nada caso a autorização não venha, porque expor outras pessoas da sua empresa ao vírus multiplica a sua responsabilidade. Para quem ainda não sabe, a possibilidade de infecção por vírus no ambiente de trabalho pode ser vista como um risco biológico.
A gente entende que caso o trabalhador siga firme em seu direito à privacidade, a empresa precisa dar um jeito de tomar as ações cabíveis para evitar o contágio revelando ou não a identidade do funcionário.
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Não é garantido, mas se o colaborador tiver sintomas e der sorte, ele consegue testar para a Covid-19 em alguns hospitais e postos de saúde da rede pública.
Se não conseguir, essa obrigação NÃO cai para o empregador. A empresa não precisa pagar o teste nem para confirmar a suspeita nem para aceitar a volta do funcionário após o tempo de recuperação.
Nos primeiros meses da pandemia no Brasil, o Ministério da Economia e a Secretaria Especial da Previdência publicaram uma portaria (Portaria Conjunta 20/2020) que deixava claro que “não deve ser exigida testagem laboratorial para a Covid-19 de todos os trabalhadores como condição para retomada das atividades do setor ou do estabelecimento”.
E só para vocês saberem, antes mesmo da portaria, o Tribunal Superior do Trabalho já havia derrubado uma liminar que obrigava instituições bancárias a realizarem testes para a Covid-19 em seus empregados e terceirizados.
Ah, nunca é demais dizer o óbvio: o empregador não precisa pagar o teste, mas o funcionário também não, viu?
A resposta para essa pergunta nem sempre é óbvia. É verdade que trabalhadores assintomáticos ou com sintomas leves devem ficar afastados por 14 dias. Mas se os sintomas forem mais graves, o colaborador se afasta até se recuperar totalmente (e isso pode levar mais tempo).
Se você tiver um caso grave na sua empresa, oriente o seu funcionário ou a família dele a guardar todos os documentos que provem o estado de saúde.
Resultados de exames e provas de internação ajudam a conseguir benefício no INSS. Para quem não sabe, por lei, o empregador paga até 15 dias de afastamento. A partir do 16º dia, em teoria, quem cobre os dias não trabalhados é a Previdência Social – mas isso não acontece antes de o funcionário vencer a burocracia.
Os testes que confirmam a carga viral de coronavírus ainda são caros. Por conta disso, muitas empresas não conseguem confirmar se o funcionário é ou não um caso confirmado de Covid-19.
Em razão do custo e da dificuldade de testagem, o Ministério Público do Trabalho recomenda que o empregador aceite a autodeclaração escrita do colaborador sobre o seu estado de saúde. Em outras palavras, isso significa que a suspeita em relação à doença é motivo para afastamento imediato do funcionário local de trabalho sem atestado médico.
É bastante importante lembrar que os dias de afastamento não podem ser descontados do salário do trabalhador.
O período de incubação do coronavírus é de 14 dias. Sendo assim, o colaborador que ficou afastado durante esse tempo pode voltar ao trabalho no 15º dia, mas sob uma única condição: ele precisa ter passado os últimos três dias de isolamento sem nenhum sintoma.
Mas e se o funcionário apresentar sintomas nessa reta final da recuperação?
Se isso acontecer, o funcionário precisa ficar mais alguns dias em casa. O retorno ao trabalho só poderá ser aceito depois de três dias seguidos sem sintomas.
O exame de retorno ao trabalho é obrigatório para quem se afastou por Covid-19?
Sintomas graves de Covid-19 nem sempre aparecem. Por conta disso, muitas pessoas costumam se enganar em relação ao autodiagnóstico.
A orientação dos órgãos públicos e da Organização Mundial da Saúde (OMS) é afastar imediatamente do trabalho presencial o funcionário que tiver suspeita de ter se infectado com o novo coronavírus. Porém, não são poucos os casos em que a suspeita acaba se revelando alarme falso quando o funcionário, de fato, contrai o vírus mais tarde.
Se o colaborador se equivocou, não há muito o que se possa fazer a respeito. A empresa não pode exigir do funcionário que pague pelo exame do coronavírus, mas, se tiver condições, pode assumir esse custo. A vantagem é que o teste pode confirmar ou não a suspeita do funcionário de forma mais rápida, evitando que o afastamento do trabalho se prolongue por todo o período de incubação do vírus.
O único caso que permite que a empresa tome alguma atitude é se ela conseguir comprovar a declaração falsa do funcionário por má-fé. Nesse caso, a legislação permite que a empresa recorra a algum tipo de sanção (advertência, suspensão e/ou desligamento por justa causa).
Vamos supor que o colaborador levante a suspeita e seja afastado. Se ele postar foto em uma festa logo em seguida, isso já serviria como prova de declaração falsa por má-fé.
A situação é realmente delicada, mas como existe a possibilidade de responsabilização da empresa caso o funcionário pegue coronavírus no trabalho, é bastante importante que o empregador seja ativo nas medidas de prevenção e que dê assistência aos trabalhadores que relatarem essa desconfiança.
